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行政事业单位实施“劳务派遣”的利弊
 
    一、“劳务派遣”在行政事业单位的适用
    首先,根据《劳动法》、《劳动合同法》有关规定,“劳务派遣”作为新型劳动关系,在企业、行政机关、事业单位、社会团体等具备用工主体资格的用人单位中均可适用。
    其次,根据《劳务派遣暂行规定》第二条:“劳务派遣单位经营劳务派遣业务,企业(以下称用工单位)使用被派遣劳动者适用本规定。依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会以及民办非企业单位等组织使用被派遣劳动者,依照本规定执行。的规定,可以理解为国家机关、事业单位、社会团体被排除在适用范围以外。也就是说,《暂行规定》相关核心条款,比如“10%的劳务派遣用工比例”等规定对于机关事业单位不适用。为什么给予机关事业单位“豁免权”? 人社部相关负责人答记者问时解释:“机关事业单位编制外用工问题将随着改革不断深化和法律的不断完善逐步加以妥善解决,本规定没有将其使用劳务派遣用工纳入适用范围。下一步,我们将统筹考虑,协调推进,逐步予以规范”。
    因此,《劳务派遣暂行规定》作为企业实施劳务派遣的管理规范,暂不适用行政事业单位。
 
    二、行政事业单位适用“劳务派遣”的利弊
    (一) 积极影响
     从理论上说,事业单位适用“劳务派遣”的积极意义如下:
     1、有利于从机制上解决事业单位用工不足问题。
    事业单位在编人员受到财政以及政府人事部门的约束。编制确定的条件下,事业单位难以实现在编人员的增加,但是随着经济社会的发展,人们对事业单位服务的需要与日俱增,事业单位可以通过招用“劳务派遣员工”解决用工不足的供需矛盾。
     2、有利于降低事业单位用工风险。
     劳务派遣制度下,事业单位与员工之间仅仅是劳务关系,不直接承担相应的风险。所有相关问题可以转移给派遣公司,由派遣公司负责解决。事业单位通过派遣公司和员工订立劳动合同,规范了事业单位用工关系,降低了事业单位用工风险。一旦出现劳动纠纷,派遣公司是责任主体,由他们负责处理相关事项。
     3、有利于提升事业单位管理质量。
     事业单位是提供服务的单位,虽然有自己的人事管理部门,但目的仍然是保证提供服务,在管理庞大的派遣人员方面处于劣势。采用劳务派遣的用工方式,事业单位可以淡出人事以及劳动合同方面的事务。派遣公司专门负责相关劳动人事的事务,事业单位只需制定相关制度,等待人员上岗即可,事业单位人事管理部门将会有精力和时间专注于事业单位的人力资源职能建设,根据单位的实际情况,制定事业单位的人才规划、绩效考核等方案,从而能不断提升事业单位人力资源管理的水平和质量,提高事业单位的竞争力。
     4、节省了事业单位管理成本。
     事业单位与派遣单位合作,事业单位不用再单独安排人员与经费负责人事招聘,也不用耗费人力物力财力进行人员的培训。在劳务派遣制度下,事业单位只需将用人的条件向派遣公司提出来即可,派遣机构负责完成具体的招聘、管理和培训工作。这种模式节省了事业单位招聘员工的各项费用,也避免了招进不符合要求员工而造成损失。同时事业单位可根据自身业务的多少,适时要求派遣公司增减派遣人员。这样有利于事业单位用工的灵活性。
 
    (二) 不利影响
     结合现实中行政事业单位劳动用工情况,适用“劳务派遣”的不利影响如下:
     1、难以形成统一的文化氛围,派遣员工没有“归属感”、“认同感”、“荣誉感”。
劳务派遣是一种残缺的劳动关系,在这种模式下,用人单位和员工没有隶属关系,员工仅仅是在派遣公司的要求下为用人单位服务。员工对用工单位没有什么归属感,时刻有一种“我不属于这里”的想法,可以说员工对用人单位没有什么感情,没有在编员工那种集体荣誉感和积极性。这样直接会造成派遣员工“事不关己,高高挂起”的心态和工作上的惰性,没有工作责任心和积极性,用人单位的激励约束机制几乎不起什么作用。这对用人单位的文化建设提出了严峻挑战,很可能在长时间内无法形成统一的文化,影响事业单位长期发展。
     2、“在编员工”与“派遣员工”步调难以协调,管理难度将加大。
     单位服务效率的提高与发展重在人与单位文化的相互协调。人心齐,则事业单位发展好,问题少;人心松散则会导致效率、服务水平低下,长久下去会形成服务对象的不满,影响事业单位职能正常发挥。事业单位激励员工的方法无非是薪酬体系与晋升机制,但是这两项都不会作用于“派遣制员工”身上,因此对他们没有什么激励作用,只会造成“在编人员”与“派遣员工”相互对立。事业单位的目标与员工的目标不一致,难以达到均衡与协调,管理难度将加大。
     3、可能增加的劳动用工成本。
     由原来的劳动合同工改制成“派遣员工”,原有薪酬待遇不可能降低;同时根据《劳动法》、《劳动合同法》有关规定,派遣员工享有与在编职工“同工同酬”的权利。另外,用工单位每年还得根据派遣员工的人数向劳务派遣公司支付金额不菲的“派遣服务费”,用工过程中产生的经济补偿、赔偿金、社会保险费等费用派遣单位均会在有关派遣协议中约定由用工单位承担。如要求劳务派遣公司招聘、培训人员,还需要另行支付相关费用,从这种意义上说,劳务派遣用工的成本更高。
     4、历史遗留问题及用工不规范的法律风险无法转嫁给劳务派遣公司。
     长期以来,部分行政事业单位由于历史原因遗留的劳动用工问题及不规范的劳动用工的法律风险。如果以为通过劳务派遣即可一揽子解决问题,把包袱和麻烦甩给派遣公司解决,避免劳动争议和法律风险
这样的想法显然是天真和错误的。因为劳务派遣公司不是活雷锋和公益机构,他们更清楚其中的法律风险和经济责任,不会大包大揽法律风险,一定会在有关劳务派遣合同中要求用人单位对可能存在的法律风险买单。而且根据有关法律规定,劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的,劳务派遣单位和用工单位均为共同当事人,派遣单位与用工单位互相承担连带赔偿责任,也就是说,被派遣劳动者一旦提出符合法律规定的索赔,实际用工单位均应承担连带赔偿责任;也就是说劳务派遣公司可以合法地将劳务派遣中可能发生的法律风险和经营风险全部“转嫁”给实际用工单位。
     5、劳务派遣不能规避无固定期限劳动合同。
     某些行政事业单位存在大量已连续签订两次以上劳动合同或10年以上工龄的劳动合同制工人,如将上述职工“强行”转给劳务派遣公司,再由劳务派遣公司派回本单位,以规避无固定期限劳动合同。在司法实践中,这种“逆向派遣”行为被认定为无效行为,达不到目的,用人单位不能因此拒绝与劳动者签订无固定期限劳动合同。一旦产生劳动争议,用人单位均应承担全部法律责任。用人单位如将已形成劳动合同关系的职工转成派遣职工,原劳动合同关系终止(解除),根据有关规定,用人单位应承担支付法律规定的经济补偿金的责任;即使派遣职工在解除劳动合同时没有要求该项补偿金,在劳动关系被解除后1年内(劳动仲裁时效内),被派遣职工仍有权要求原用人单位承担支付2倍的经济补偿金。另由于“逆向派遣”欠缺政策依据,不具有“合法性”和“公平正义”价值取向,容易引发职工抵制和不满,用人单位需要做大量思想教育维稳工作,稍有不慎可能引发群体性上访,使单位各项工作极为被动。
     综上所述,规范的“劳务派遣”具有理论上的积极意义,不规范实施“劳务派遣”,不仅使“劳务派遣”理论上的积极意义无法实现,并将给用人单位长期的劳动关系管理埋下不稳定因素,而且将不利于用人单位长期稳定发展。劳动合同制度是用人单位的基本用工形式,劳务派遣用工仅是补充形式,劳务派遣制度是一种残缺的劳动关系形式,仅针对“临时性”、“辅助性”、“替代性”工作岗位而设计,不能在某些用人单位长期、大规模推行实施。劳务派遣的理念和目的是“降低劳动用工的管理成本、灵活用工方式,提高工作效率;利用劳务派遣单位的资源和专业优势,规范劳动用工,最大限度地避免和减少劳动争议法律风险。如不能达到上述预期的目的,就不能选择适用劳务派遣用工形式。
 
     三、律师建议
     上述意见仅供参考,不能代表本律师反对行政事业实施“劳务派遣”,希望单位领导从单位实际工作需要出发,慎重考虑劳务派遣的利弊得失和必要性。如决定实施劳务派遣建议如下:
     (一) 建立完善的派遣用工制度。
      严格划分业务范围,定员定岗,实施业务授权制度。明确规定在编员工业务范围和派遣制职工的业务范围,不可采用“补缺式”用人模式,造成在编员工与派遣员工业务交叉和实质上“混同”,否则将人为制造不同身份职工的对立和矛盾,不但不能提高服务效率,反而造成管理效能和服务效率的降低,引发不稳定因素。
     (二) 做好“逆向派遣”职工的思想稳定工作。
      实施劳务派遣势必引发“逆向派遣”职工的反感、不配合,应在劳务派遣公司的协助下制定充分的工作预案,采取必要可行的措施,做好职工宣传教育解释工作,让职工体会到劳务派遣的好处,自觉自愿接受“逆向派遣”,配合与劳务派遣公司签订劳动合同。
     (三) 制定完善的激励机制,提高派遣职工在工作上的积极性。
      用人单位可以制定有效激励机制,奖励先进,鞭策后进,树立典型,激发派遣员工工作的积极性。在此基础上,可以创造事业单位独特的文化氛围和福利待遇制度,增强派遣职工认同感、归属感。
     (四) 选择管理规范的劳务派遣公司。
      派遣机构的水平直接关系到派遣员工的服务能力,因此事业单位对派遣公司的整体能力进行认真评估,要与资质水平高、服务能力强的派遣公司合作,综合考虑自身需要,确定合适的派遣服务公司,并在有关派遣服务合同中尽可能详细明确派遣服务公司的职责和义务,确实履行服务承诺。
    (五)劳务人员不建议纳入劳务派遣。
      部分事业单位劳务人员(无法签订劳动合同或无法办理社会保险人员)来源、年龄、工龄、工作岗位等具体情况十分复杂,属于极易发生劳动风险的弱势人群。将上述人员纳入劳务派遣,既无法避免用工风险,还会产生不必要的派遣服务费开支,因此不建议将劳务人员纳入劳务派遣(由于不属于劳务派遣的范围)。建议根据这些员工的情况分期分批清退,或签订劳务合同。
    (六)做好工资结构合理化工作。
      由于历史遗留原因,贵单位长期没有重视加班工资、职工年休假、社会保险、同工同酬、工资调整机制等问题,工资结构不尽合理。建议用人单位在劳务派遣机构和律师的协助下,合理优化员工的工资结构,建立统一的派遣职工的工资制度。
    (七)合理确定劳务派遣单位及服务费用。
      劳务派遣单位的服务费用标准是根据用工单位的规模、服务质量、服务内容等协商确定。为更好地控制劳务派遣的管理成本,建议用人单位公开招投标,了解劳务派遣单位的服务情况和收费情况,合理确定劳务派遣单位。
 
 
     综上所述,行政事业单位工作性质与工商企业有明显区别,应权衡利弊,慎重选择。如行政事业单位决定选择劳务派遣用工机制,应在专业律师协助下建立规范、有效的劳务派遣用工制度,维护用人单位的合法权益。
 
 
 
 
 
 
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添加时间:2017年11月20日10:15 点击:
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