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双向选择后“落岗人员”如何安置
 
    本律所作为武汉市某单位聘请的常年法律顾问,审查该单位《双向选择落岗人员管理办法》时,被问到该单位实施双向选择、竞争上岗后“落岗人员”(待岗人员)如何安置的问题。针对该单位对待岗人员安置管理办法,律师意见如下:
 
    一、  待岗人员工资待遇
    根据有关劳动法规和政策,“待岗”是指用人单位生产经营困难并且达到了停工停产的严重程度,无法继续提供工作岗位;非劳动者原因导致劳动者实际未提供劳动。上述两个条件缺一不可,只有同时满足时,法律才允许用人单位安排劳动者待岗。因此,“待岗”是一个特定的法律概念,并非用人单位可以随意决定的经营措施,其施行有严格的法定条件。随意安排“待岗”可能迫使劳动者主动离职而无法获得经济补偿,也可能因企业先安排待岗再实施解除从而降低了经济补偿的基数,不管是哪一种均损害了劳动者合法权益。
 
    根据该单位《办法》第四条:“落岗人员在待岗期间必须遵守各项规章制度,服从安排,按时上下班,自觉接受教育培训,完成临时性交办的工作任务。”的规定,待岗人员仍属于提供劳动的工作状态,不属于“劳动者没有具体工作但每天去单位报到或者随叫随到”的状态;也不属于“劳动者不用上班,可以去其他单位工作,享受完全的自由”的状态。
 
    律师认为该单位《办法》第六条:“待岗人员自待岗当月起,只拿基本生活费(即武汉市最低工资标准)。”的规定,没有法律依据,也不合情理。建议修改为:“落岗人员自待岗当月起,按劳动合同领取基本工资,不再发放绩效工资和奖金。”同时,单位仍有义务按有关规定为待岗人员承担支付社保待遇(即五险一金)。
 
    二、  单位解除待岗人员劳动合同的适用条件
    《劳动合同法》第四十条的规定,有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:
    (一) 劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的
    (二) 劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的
    (三) 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的
 
    因此,用人单位如需解除待岗人员劳动合同,必须依据以上法律规定,如待岗人员有以下情形之一,用人单位有权解除劳动合同和聘用关系:
    1、患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的
    2、竞岗落聘且经过待岗培训后,仍不能胜任工作的(即仍不能通过竞争上岗、双向选择方式竞争到工作岗位的);
    3、原工作岗位已撤销或满员,落岗人员不接受单位另行安排的工作岗位,经协商未能就变更劳动合同内容达成协议的
 
    同时,用人单位根据以上规定解除劳动合同权,应提前30天通知落岗人员,根据有关劳动法规支付经济补偿金,按其工作年限,工资标准,每满一年,发给相当于一个月工资经济补偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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添加时间:2017年12月28日11:36 点击:
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