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员工恶意索要“双倍工资”,法院依法驳回
 
    武汉××公司的员工胡某于2013年5月16日入职,2017年2月22日胡某向公司寄送《解除劳动关系通知书》,以“公司未与本人签订书面劳动合同及未按本人的工作时间缴纳社会保险中的失业保险及工伤保险;未安排本人休年假也未支付带薪年休假工资”为由,要求解除与公司劳动关系,并要求公司支付未签订劳动合同一年期间的双倍工资30137.93元。
 
    湖北(武汉)勤宇律师事务所接受用人单位公司委托后,根据有关证据材料发现:
    2013年5月16日(胡某入职当日),公司曾与胡某签订书面劳动合同,劳动合同第1面“乙方基本情况”有胡某本人亲笔填写个人信息,与胡某在入职时填写的《应聘人员面试表》信息和笔迹完全吻合,公司留存劳动合同仅有胡某在合同第1面填写的内容,末页没有员工签名。由于公司人事专员疏忽,没有要求胡某补签名。胡某离职前,借口从公司人事部门复制了劳动合同,从而有恃无恐地向公司提出恶意索赔。
 
    湖北(武汉)勤宇律师事务所承办该案的律师认为:
    (1)留存于公司的《劳动合同》足以证明公司在员工胡某入职时已经与其办理和签订书面劳动合同,合同末页员工签字处无胡某签字,仅是合同形式上存在瑕疵,不能因此否定双方签订劳动合同的客观事实。
    (2)《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定:“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”即劳动合同双倍工资的时效起算点应为自用工之日起满一个月的次日起算。
 
    本案中,如胡某于2013年5月16日入职没有签订书面劳动合同,仲裁时效应当从2013年6月17日开始起算,至2014年6月17日截止。然而,胡某于2017年2月24日申请劳动仲裁,显然已超过法定仲裁时效。
    该案经劳动仲裁委员会和法院审理后,法院最终判决认定胡某要求支付未签劳动合同双倍工资的请求超过劳动仲裁时效,依法不予保护,用人公司无须支付双倍工资。
 
    法律思考:
    司法实践中,关于双倍工资的诉讼时效如何计算,主要有两种观点:第一种观点,双倍工资属于劳动报酬,应适用追索劳动报酬的时效规定,即从劳动关系终止之日起一年。第二种观点,双倍工资不属于劳动报酬,属于对用人单位的惩罚性赔偿,时效应当适用《劳动争议调解仲裁法》的规定,从当事人知道或者应当知道其权利受到侵害之日起计算一年。
 
    本案中,律师认为双倍工资不属于劳动报酬,关于双倍工资的诉讼时效应当依照《劳动争议调解仲裁法》的规定,从当事人知道或者应当知道其权利受到侵害之日起计算一年。所谓劳动报酬顾名思义是劳动者因为提供劳动而获得的收入,也就是按劳取酬,不劳不获,而双倍工资实际上是对因用人单位未及时与劳动者签订书面劳动合同而给予的惩罚。劳动合同法规定双倍工资的立法本意是督促用人单位及时与劳动者签订书面劳动合同,防止大量事实劳动关系的存在,保护处于弱势的劳动者,规范用工关系。对于用工超过一年未与劳动者订立书面劳动合同的,《劳动合同法实施条例》第7条已经明确规定视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同,也就是说用工满一年未签订书面劳动合同,法律不再保护劳动者主张的双倍工资,因为此时自用工满一年视为用人单位已经与劳动者订立无固定期限劳动合同,此时法律拟制用人单位与劳动者已经订立书面劳动合同。劳动者应当通过其与用人单位已经订立无固定期限劳动合同来保护自己的权益,而不是主张双倍工资。
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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添加时间:2017年9月14日9:34 点击:
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